Es el comportamiento adoptado por la empresa el que merece reproche por cuanto era la demandada quien, en el marco del principio de buena fe y de continuidad del contrato de trabajo, debió intimar previamente a la trabajadora para que informase si deseaba o no continuar la relación laboral, previo a resolver el contrato de trabajo. En tales circunstancias, la decisión adoptada por la empleadora 5 días después de haber culminado el periodo de licencia por maternidad resultó apresurada, máxime teniendo en cuenta que la demandada y la comunidad laboral no desconocían el estado de salud del hijo de la trabajadora que había nacido con Síndrome de Down, conforme surge de los testimonios aportados a la causa. En tal contexto, la conducta asumida por la sociedad demandada fue ilegítima y violatoria de derechos fundamentales de la trabajadora en tanto configuró un acto de violencia laboral y patrimonial (art.5 e inc. c, art. 6, Ley 26485 sobre "Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales", normativa ésta que, siendo de orden público, garantiza todos los derechos reconocidos por la Convención para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), de rango constitucional y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer aprobada por Argentina a través de la Ley 24632 en el año 1996. Desde esta perspectiva, la actitud asumida por la empleadora resultó intempestiva e ilegítima y determina, en consecuencia, la viabilidad de la indemnización prevista en el art. 178, LCT, en tanto no surge de autos ningún elemento objetivo que revele que la desvinculación no haya tenido origen en su condición de madre trabajadora.
H., L. M. vs. Blanef S.A. s. Despido.Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala I; 22-10-2013; RC J 18741/13
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